O Conhecimento e as Organizações

Jeanfrank T. D. Sartori
Mestre em Gestão da Informação (UFPR)

 

“Dar laranja mim, dar comer laranja mim, comer laranja dar mim, comer laranja dar mim você”. Até hoje essa confusa frase com dezesseis palavras é a mais longa a ser proferida por um não-humano, feito este alcançado nos anos 1970 pelo chimpanzé Neam Chimpsky com o uso de linguagem de sinais. O respectivo estudo, da Universidade de Colúmbia (Nova Iorque/EUA), provou que os animais eram sim capazes de adquirir algum nível elementar de linguagem.

Apesar de um grande mérito para Nim, quando o comparamos a um humano, vemos facilmente como uma criança com menos de dois anos de idade é capaz de verbalizar uma frase mais complexa e organizada do que essa. O pouco mais de 1% de diferença genética entre nós e os demais primatas proporciona-nos os meios para produzir um poema, uma sinfonia, um teorema matemático, uma dissertação ou E=m.c².

E não apenas a capacidade de comunicar neste nível de complexidade nos torna únicos, mas também outras duas habilidades sustentaram, juntas, o estabelecimento de todos os nossos avanços civilizatórios: aprender e lembrar. Esse tripé cognitivo permitiu-nos criar, compartilhar e fazer uso de algo que, neste patamar, é restrito à espécie Homo sapiens (que significa “homem sábio” ou “homem que sabe”) e que, de longe, é inatingível a todos os demais seres viventes: o conhecimento. Esse tesouro essencialmente humano, nem sempre adequadamente valorizado, encontra-se manifesto em duas grandes modalidades conhecidas pelos termos eternizados por Polanyi (1962): tácito e explícito. Na primeira, o conhecimento encontra-se exclusivamente em nossa mente, incluindo até aquilo que por vezes sequer conseguimos explicar. Podemos entender como algo individual, restrito àquele que o detém. Por sua vez, quando há a manifestação escrita, eletrônica ou em outra forma para a qual se gere algum tipo de registro, tem-se então o chamado conhecimento explícito.

E para as organizações (empresas, órgãos públicos, ongs etc.), este é igualmente – ou até ainda mais – valioso. Afinal, é ele que permite a inovação, a melhoria contínua, a eficiência. Apesar dos gestores sempre prestigiarem esses benefícios, muito frequentemente é negligenciado o cuidado em preservar na firma o conhecimento nela produzido ou colocado em uso pela sua equipe – o que representa um perigo e, muitas vezes, um custo alto (especialmente quanto é grande a rotatividade de pessoal), mas que não se vê nas demonstrações contábeis. Afinal, além daquilo que é feito e seu resultado, também a forma como se faz é uma parte importantíssima da cultura e da operação de qualquer organização.

Mas uma empresa pode ter conhecimento? Não apenas pode, como deve! Por mais que ela não tenha uma mente, ele pode ser apropriado e preservado em sua forma explícita, por meio de comunidades de práticas, meios eletrônicos, relatórios, manuais etc. Pode ser, ainda, preservado na modalidade tácita quando se cria um ambiente que favoreça a socialização do conhecimento entre as pessoas que ali trabalham. Com essas e outras iniciativas, evita-se que a saída de um colaborador ou mesmo de uma equipe cause uma queda brusca de desempenho, a interrupção de atividades, a redução da qualidade e o retrabalho (bem como o custo) de reaprender. Assim, podemos dizer que o conhecimento organizacional é o conjunto dos conhecimentos individuais que se tornaram explícitos.

Na era em que vivemos, muito se fala – e com razão – sobre a importância de dados e informações, bem como grandes costumam ser os gastos e esforços em sistemas, equipamentos, backups. Mas as organizações de todos os portes ainda precisam, em maior ou menor grau, investir e dedicar-se mais na perpetuação daquilo que é uma riqueza ainda maior, mesmo que não apareça em seu balanço patrimonial. Pode-se assim, com o uso das conhecidas ferramentas e metodologias, criar uma vantagem competitiva em seu sentido amplo: algo valioso, perene e de difícil imitação pela concorrência.

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